• Dr. Stefanie Puckett

Buch: 360°-Beurteilung und Persönlichkeitstest


Ein bewährter Ansatz in der Führungskräfteentwicklung ist es, die Reflektion über sich und andere mit einem Persönlichkeitsprofil zu beginnen und dann einen Schritt weiter zu einem 360°-Feedback überzugehen. Mit dem Persönlichkeitsprofil lassen sich häufig einige der 360°-Feedbackergebnisse erklären und Ideen für Entwicklungsmassnahmen konkretisieren.


Oft sehen wir uns jedoch mit zwei Fragen von Kunden konfrontiert:

  1. Wie stark beeinflusst meine Persönlichkeit das 360°-Feedbackergebnis/ meine Einschätzer in ihrer Bewertung?

  2. Welche Ergebnisse sind nun wichtiger im Zusammenhang mit der Vorhersage von Führungserfolg - Persönlichkeitstest oder 360°-Feedback?

Aufgrund dessen habe ich beschlossen, der Frage auf den Grund zu gehen.

Beide Diagnostikinstrumente bieten einzigartige Coachingmöglichkeiten, die in Kombination sogar noch effektiver sein können. Auch finden sich in der Forschung Hinweise, dass beide Instrumente eine Vorhersage des Führungserfolgs erlauben. Persönlichkeitstests sind dies bezüglich klar in der Führung. In der Literatur finden sich jede Menge unterstützende Befunde für die Validität von Persönlichkeitstest in dem Kontext Führung, während Belege für die Validität von 360°-Feedbackinstrumenten noch als unzureichend eingestuft werden müssen.


Die Studie, zum Thema Zusammenspiel 360°-Instrument und Persönlichkeitstest in der Vorhersage von Führungserfolg und –potenzial, auf der das Buch «360°-Beurteilung und Persönlichkeitstest in der Führungsbeurteilung. Zur Vorhersage von Führungserfolg und -potenzial.“ (Puckett, 2016) basiert, bringt unter anderem die folgenden Erkenntnisse.


Persönlichkeitseigenschaften und 360°-Feedback korrelieren unterschiedlich hoch, je nachdem, wessen Feedback betrachtet wird.

Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft korrelieren mit ihrer 360°-Bewertung.

Das ist erwartet, da Kompetenzen, die durch 360°-Instrumente erhoben werden sollen, in der Regel eine Kombination aus Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltenspräferenzen darstellen. Interessant ist dabei das folgende Ergebnis:

Die Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft korrelieren höher mit den Einschätzungen der Mitarbeiter und Kollegen als mit der Einschätzung des Vorgesetzten.

Es scheint, als sei die Einschätzung des Vorgesetzten die Bewertung, die im höchsten Maße, unabhängig von der Persönlichkeit der Führungskraft ist, im Vergleich zu den übrigen Quellen.

Das lässt sich möglicherweise dadurch erklären, dass die verschiedenen Einschätzergruppen auf teilweise unterschiedliche Aspekte in der Führungsleistung achten/ diese verstärkt bewerten, siehe.


Einsichten für Entwicklungs-/ Coachingprozesse


Wie kann die Führungskraft ihre individuellen Verhaltenspräferenzen nutzen um ihre Führungsleistung zu verbessern?

  • Bezüglich der Kollegeneinschätzung zeigen die Daten: Je weniger zurückhaltend (dominanter) die Führungskraft ist, desto besser wird sie im Allgemeinen von Kollegen bewertet. Je geselliger die Führungskraft ist, desto niedriger werden Aspekte des Managerial Derailment (Managementversagen) bewertet. Eine Führungskraft, die weniger zurückhalten und geselliger ist, wird so von ihren Kollegen als kompetenter bewertet und es werden von den Kollegen weniger Anzeichen für Managerversagen wahrgenommen.

  • Bezüglich der Mitarbeiter zeigen die Daten: Weniger Zurückhaltung geht einher mit einer höheren Bewertung hinsichtlich verschiedener Kompetenzdimensionen. Eine höhere Geselligkeit korreliert mit einer Höheren Bewertung der Mitarbeiterorientierung und sozialen Kompetenz der Führungskraft durch die Mitarbeiter.

  • Schlicht mehr Präsenz verstärktes Exponieren im Umfeld ist assoziiert mit positiveren Wahrnehmungen der Führungskompetenz. Ein simpler und durchführbarer Ansatz, Führungskräfte zu coachen.



Puckett, S. (2016). 360°-Beurteilung und Persönlichkeitstest in der Führungsbeurteilung. Zur Vorhersage von Führungserfolg und -potenzial. Wiesbaden: Springer Fachmedien.

https://www.springer.com/de/book/9783658166182#otherversion=9783658166199





#Persönlichkeit #Persönlichkeitsdiagnostik #Persönlichkeitstests #BigFive #Traits #Führungsbeurteilung #Assessment #Führungsassessment #ManagementAssessment #ManagementAudit #Führung #Management #Personalauswahl #Selektion #Personalentwicklung #360GradFeeback #360GradBeurteilung #Personaldiagnostik #Recruiting #TalentAcquisition

0 views

©2019 by Agile Through Culture. Proudly created with Wix.com

  • LinkedIn
  • Instagram
  • Facebook
  • Twitter
  • YouTube
  • Pinterest
  • Tumblr Social Icon