• Dr. Stefanie Puckett

Buch: Die Führungskraft aus unterschiedlichen Blickwinkeln - 360 Grad Führungsbeurteilung

Urteilsunterschiede zwischen den Einschätzergruppen sind kein Messfehler sondern zusätzliche Information.


Das 360°-Feedback ist weit verbreitet. Richtig angewendet können aus den Ergebnissen einer 360°-Beurteilung kritische Ansatzpunkte abgeleitet werden, die Entwicklung voranbringen und beschleunigen. In der Praxis berichten Führungskräfte jedoch oft, dass nur wenige neue Einsichten gewonnen wurden. Warum ist das so? Erstens ist die Interpretation einer 360°-Beurteilung eine Kunst, die nicht jeder beherrscht. Zweitens zeigt neue Forschung, dass mehr hinter der 360°-Beurteilung steckt, als gemeinhin bekannt ist.

Die Interpretation einer 360°-Beurteilung wird häufig als recht einfach und klar wahrgenommen. Eine Tatsache, die vielleicht für die offensichtlichsten Ableitungen gilt. Aber eine 360°-Beurteilung verrät einiges mehr als ein Bild der Führungskraft, ihres Stils, mögliche Stärken und Schwächen (oder zeitgemäßer: “Entwicklungsfelder”).

Der 360°-Ansatz basiert auf den verschiedenen Perspektiven der unterschiedlichen Quellen innerhalb der Organisation. Und hier ist das Schlüsselwort: Perspektive.

Die Forschung, die Grundlage des Buches „Die Führungskraft aus unterschiedlichen Blickwinkeln“ (Puckett, 2016) ist, zeigt, dass die Einschätzergruppen (Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter) nicht nur partiell unterschiedliches Verhalten beobachten und somit die Führungskraft anhand partiell unterschiedlicher Information bewerten. Die verschiedenen Einschätzergruppen definieren außerdem das Konzept der Führungsleistung unterschiedlich und bewerten die Führungskraft anhand von teilweise unterschiedlichen Kriterien und anhand variierender Maßstäbe.


Urteilsunterschiede zwischen den Einschätzergruppen sind kein Messfehler sondern eine einzigartige Quelle weiterführender Information über die Führungskraft und ihr Umfeld.


Zwei wichtige Implikationen sind:

  1. Unterschiedliche Kompetenzen können von einigen Einschätzergruppen genauer beurteilt werden als von anderen. Diese Einsicht sollte uns helfen die wahre Leistung der Führungskraft zu identifizieren.

  2. Die verschiedenen Einschätzergruppen nehmen Führung unterschiedlich wahr. Das gleiche Führungsverhalten wirkt unterschiedlich auf Kollegen, Vorgesetzte oder Mitarbeiter. Diese Einsicht sollte uns helfen, Führungskräften zu erklären, welchen Effekt einzelne Verhaltensweisen auf ihre Reputation haben und – wichtiger – wie einzelne Verhaltensweisen die Wirkung der Führungskraft auf ihr Umfeld im 360°-Radius determinieren.


Es zeigt sich beispielsweise, dass ein und dieselbe Verhaltensweise, die die Führungskraft als ergebnisorientiert versteht, von den Mitarbeitern als eher mitarbeiterorientiert wahrgenommen wird.

Dies bedeutet, dass Führungskräfte möglicherweise nicht deshalb daran scheitern, einen bestimmten Einfluss auf ihre Mitarbeiter auszuüben, weil sie es nicht ausreichend versuchen, sondern weil die kritischen Verhaltensweisen in den falschen Situationen zeigen.


Über diese Erkenntnisse können wir Führungskräften aufzeigen:

  • wie sie vorhandene Stärken in unterschiedliche Kontexte korrekt übertragen oder

  • wie sie ihr Verhalten auf die verschiedenen Zielgruppen anpassen, um maximale Führungswirkung zu erreichen.

In vielen Fällen kann Führungserfolg damit gesteigert werden, ohne dass neue Verhaltensweisen gelernt werden müssen.




Puckett, S. (2016). Die Führungskraft aus unterschiedlichen Blickwinkeln - Führungsbeurteilung über quellenspezifische 360°-Skalen. Wiesbaden: Springer Fachmedien.

https://www.springer.com/de/book/9783658137984


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