• Dr. Stefanie Puckett

Mit drei Elementen – Kulturwandel im Gesundheitswesen

Leistung bringen, Ziele erreichen, Verbesserung anstreben. Das liegt in unserer Natur. So gelingt es am besten mit einer Organisation, die sich auch am Menschen ausrichtet. Hier lohnt sich ein vergleichender Blick auf das, was die agile Arbeitsweise so erfolgreich macht – der gemeinsame Nenner agiler Organisationen liegt in ihrer Unternehmenskultur, genauer in drei Elementen.


Nein, ich schlage nicht vor, Organisationen im Gesundheitswesen nach dem Beispiel einiger Tech-Unternehmen im Silicon Valley umzubauen. Wir setzen auch nicht die Karosserie eines Autos auf ein Fahrrad und wundern uns dann, dass es nicht auf Knopfdruck losfährt. Das passiert, wenn man gedankenlos Best Practices überträgt. Das passiert, wenn wir vergessen auf das zu achten, was das System eigentlich antreibt. Der Motor, das Herzstück. Und dieses liegt, wenn wir auf Organisationen blicken, in der Unternehmenskultur. Darin, wie (zusammen-)gearbeitet wird.

Wie Arbeit gestaltet sein muss, um Gesundheit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu ermöglichen, ist seit Jahrzehnten durch psychologische Forschung bekannt. Eine wesentliche Erkenntnis dreht sich um Selbstbestimmung und Handlungsfreiheit. Etwas, das sich nicht immer mit traditionellem Command-and-Control Denken vereinbaren lässt. Dann gibt es einen zweiten Feind, die Bürokratie. Der zunehmende Agilitätstrend, begleitet von dem Ruf nach „New Work“ hat dafür gesorgt, dass eine breitere Masse an Arbeitgebern das Thema aufgreift und hat Beispiele agil operierender Organisationen geschaffen, die zeigen, wie Leistungsfähigkeit mit menschenzentrierter Arbeitsgestaltung vereinbar ist.

Eine Unternehmenskultur, die uns erlaubt, Mensch zu sein und zu wirken, statt nur auszuführen, lässt sich nach organisationspsychologischen Prinzipien und Analysen agiler Organisationen im TEC Modell (Puckett, 2020) über drei Elemente kennzeichnen.

-> Es braucht organisationsweite Transparenz, damit jeder mitdenken kann und Gespräche auf Augenhöhe stattfinden können. Es braucht Feedback und Rückmeldung, um die Wirkung der eigenen Arbeit erfahren und optimieren zu können.

-> Es braucht Empowerment, damit Teams und Einzelne ihren Arbeitsbereich so gestalten und organisieren können, dass sie ihre Talente bestmöglich einsetzen und im Einzelfall sowie im Ganzen einen Unterschied machen können.

-> Es braucht Kollaboration; Strukturen, die flexibel ermöglichen, dass jede/r dort einspringt, wo er/sie am meisten gebraucht wird, dass spontan Zusammenarbeit entstehen kann und die Förderung eines Teamgeistes, der gemeinsames Lernen und Wachsen möglich macht.

So können die Mitarbeitenden tun, was sie am besten können, Menschen helfen.


In der unten stehenden Tabelle ist das Modell etwas ausführlicher dargestellt.


Kulturwandel – das geht auch im Gesundheitswesen. Eine hohe Belastung, physisch und psychisch sind nicht weg zu reden, genauso wenig wie Personalmangel. Aber es gibt auch in diesem Bereich Beispiele, die inspirieren können, wie das niederländische Unternehmen Buurtzorg, das die ambulante Pflege mittlerweile auch international transformiert.

Das Gesundheitswesen hat außerdem eine weitere Besonderheit: es muss nicht abstrakt und fast schon krampfhaft nach einem „Purpose“, einem Sinnzweck suchen – dieser ist allgegenwärtig: dem Menschen helfen. Ein solcher Sinnzweck gibt Kraft und Inspiration und motiviert jeden Tag aufs Neue.

So müssen schlicht Wege geebnet und Hindernisse aus dem Weg geräumt werden.

Die Organisation ist in der Verantwortung, doch es kommt auch auf jeden Einzelnen an – Unternehmenskultur, das sind wir. Oft sind es nur kleine Schritte, mit denen wir einen positiven Unterschied machen können. Wenn wir mutig sind.

Quelle: Puckett, S. (2020). Der Code agiler Organisationen - Das Playbook für den Wandel zur agilen Organisationskultur. BusinessVillage Verlag.

Dieser Artikel ist ein Beitrag zur Blogparade und dem Buchprojekt von zukunftsherz.de (https://www.zukunftsherz.de/aufruf-zur-blogparade-2020-kulturwandel-im-gesundheitswesen/).

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